中企卷不动墨西哥人 文化差异下的劳工挑战

中企卷不动墨西哥人

在华富山工业园深耕十余年后，园区总裁吴广云积累了与墨西哥员工打交道的经验。他认为，墨西哥人工作时需要经常夸奖。如果工作做得好，要直接表扬；如果不够好，则需鼓励，比如告诉对方“我相信你下次会做得更好”。吴广云直言，“你要哄着他们干活。”中企卷不动墨西哥人！

这与中国职场文化大相径庭。在国内，来自领导的表扬相对稀缺，员工通常认为不被批评就不错了。

夸奖只是中墨职场差异的一部分。一些企业在墨西哥面临更激烈的劳工冲突，包括员工离职、罢工甚至诉讼。中企在墨西哥落地后，劳工矛盾成为常见问题。尽管如此，许多中国企业仍选择墨西哥作为进入北美市场的跳板。据CEIC数据，中国对墨西哥直接投资规模从2011年的3800万美元增加到2021年的3.86亿美元，十年增长十倍且持续升高。

随着越来越多中国制造业企业前往墨西哥设厂，文化差异导致的劳工管理问题日益突出。互联网上的《墨西哥考察报告》详细列举了劳动力成本、工作效能和合同规范等信息，但这些数据无法替代实际的人际互动。

霞光社采访了七位对全球化及中企出海墨西哥有深入洞察的人士，揭示了中企面临的劳工困境。吴广云认为，解决文化差异带来的劳工问题需要时间，新来的中企适应墨西哥文化可能需要三年以上。

今年五月，中创盈科集团副总经理黎旭妍及其同事前往墨西哥进行为期一个月的考察，重点讨论劳工问题。他们拜访了近八十家机构，发现墨西哥人普遍拒绝加班。“996”在墨西哥是不可接受的。即便紧急情况必须加班，也需要经理以请求的方式询问，并按劳动法规定支付双倍工资。家庭在墨西哥人心中占有重要地位，金钱并不能驱动他们，他们更愿意享受当下的快乐。

由于工作习惯不同，国人和墨西哥人在合作初期常遇到障碍。例如，约定的会议未能如期进行，任务会被推迟。吴广云回忆，墨西哥人常常答应“明天”完成任务，但实际上可能一拖再拖。

DAMSA公司的Lora去年从中国来到蒙特雷办公室，她发现文件错漏几乎每天都在发生，即使反复检查也难以避免。她的压力在于既要满足中国客户的高要求，又要应对墨西哥同事的轻松态度。

中企老板在墨西哥难免失望，有时因管理方式引发冲突。墨西哥员工被批评后可能会直接离职，影响生产进度。葛明分享了一个案例，某中资企业的老板因人身攻击员工而被诉至法院，最终被遣返回国。

近年来，美国主导的全球产业链供应链“去中国化”战略推动了墨西哥的发展。《美墨加三国协议》（USMCA）生效加速了美国“近岸外包”进程，《芯片法案》和《通货膨胀削减法案》进一步推动了产业链转移。墨西哥媒体上关于中企投资的新闻越来越多，但也引发了文化冲突的讨论。

尽管部分中企老板对墨西哥员工有微词，但刘唐华持不同意见。他指出，墨西哥人的年均工作时间较长，只是当地劳动法执行严格。吴广云认为墨西哥工人在机械重复性劳动上有优势，Lora则肯定了他们的勤劳和淳朴。

然而，在墨西哥招人并不容易。Lora对接一家中国工厂时，发现年龄和婚育情况不能体现在简历上，这让她感到尴尬。墨西哥人更倾向于选择日韩美企业，对中国企业的印象多为“要求严格”。

一些成功的中企通过本地化管理取得了良好效果。例如，佛山老板L接管了一家中资家具厂，通过与员工建立良好关系，将离职率从30%降至10%。吴广云提到另一家企业通过播放音乐和节假日团建等方式提高员工满意度。

Lora建议制造业企业“用本地人管理本地人”，这有助于提升员工归属感。此外，降低期望值和放宽项目期限也是关键。吴广云认为，新来的中企适应墨西哥文化至少需要三年。

Lora观察到，六年来墨西哥的全球化进程加速，中国品牌车越来越多。尽管存在挑战，但未来几年内中企出海墨西哥的趋势将持续增强。走出去是必然的，不只是去往墨西哥。中企在全球建厂生产的本地化经验不足，因此在其他市场也会遇到类似问题。

随着中企出海进程的加速，律所、人力资源公司等服务方也将一起“抱团”出海。归根结底，这是一条充满未知和挑战的道路。或许，劳工问题最终还是要回到“人与人的相处”上去解决。中企卷不动墨西哥人！